“百年大計，教育為本。”“教育大計，教師為本。”教師對于學習來說至關(guān)重要，那么我們藝術(shù)培訓機構(gòu)加盟的校長們應該怎么對待校區(qū)的教師呢？下面晶橙教育集團小編就給大家分享一下合格的校長是怎么對待自己的教師的。

  一、對教師要多尊重，少教育

  古語有云“愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之”（語出《孟子·離婁章句下》）。只有尊重教師的學校管理者才能獲得老師的普遍尊重。我們有的藝術(shù)培訓機構(gòu)加盟學校教育管理者可能派頭太足了點，遇到一個老師路上沒有給他打招呼，便教育青年教師沒有禮貌，不尊重領(lǐng)導。管理者對教師的尊重體現(xiàn)在主動招呼老師，主動關(guān)心老師，主動幫助老師。尊重都是相互的，只有以尊重為前提的管理才是有效的管理，有文化的管理，有溫度的管理。離開了尊重的教育是無效的教育。

  二、對教師要多信任，少監(jiān)督

  無論是尊重還是信任，教師能夠真切感受到的才是對他成長有價值的最硬核的道理。直白的道理，冷酷的規(guī)定，嚴苛的監(jiān)督是培養(yǎng)不出好學生的，用這樣的方式做學校管理，也造就不了優(yōu)秀的教師。晶橙小編非常反對用指紋、人臉識別技術(shù)、教室里、辦公室里裝攝像頭來監(jiān)督教師的考勤和工作，這是對智力工作者的不信任，這樣的方式對機械性工作的員工可能有效，但是不適宜于教師。

  “知之者不如好之者，好之者不如樂之者”教師對教育的主觀能動認知和探索熱情，沉浸教育之中的靈性與智慧不是靠監(jiān)督能夠獲取的。教師工作的性質(zhì)決定了信任是做好教育工作者的前提。芬蘭教育成功的重要秘密在于政府信任教師，校長信任教師，學生信任教師，家長信任教師。這種信任和托付帶給了教育工作者無限的責任感與能動性。

  三、對教師要多表揚，少批評

  作為教師慣用的兩個招數(shù)就是表揚和批評。馬斯洛認為人都有自我實現(xiàn)的需要，這種需要可以說成是一個人想要變得越來越像人的本來模樣，實現(xiàn)人的全部潛能的欲望。馬斯洛描繪了自我實現(xiàn)者的總體特征：竭盡所能，使自己趨于完美。人的絕對完美是不可能的，但向完美靠近、奮斗是完全可能的。馬斯洛把人向完美奮斗的過程或傾向稱為自我實現(xiàn)。

  藝術(shù)培訓機構(gòu)加盟的教師在滿足低層次需要后一定會尋求自我實現(xiàn)的需要。這種需要有賴于教育管理者及時的、準確的表揚，當然對于擁有成長型人格特質(zhì)的人來說，批評也是自我實現(xiàn)的需要，因為可以變得更加完美。但是，我們要注意，表揚要多一些，批評要少一些，畢竟真正能夠做到“聞過則喜”的人在人群中只占少數(shù)。

  四、對教師要多示范，少建議

  教師看見了，體會了，理解了，領(lǐng)悟了，就內(nèi)化成自己內(nèi)心的能量與工作的智慧了。人都喜歡看到直觀的，可模仿的，喜歡聽那些能夠聽得懂的。所以學校教育管理者應該對教師多一些示范，少一些建議。很多藝術(shù)培訓機構(gòu)加盟的校長給老師提建議提得云里霧里。那些云遮霧罩的理論交給專家們?nèi)フf，一線教育管理者還是應該多講大白話。

  比如，課該怎么上，直接示范一下（當然不是整堂課示范，就在某一個環(huán)節(jié)）。不要建議該教師提升課堂教學組織能力，關(guān)鍵是怎么提升？優(yōu)秀的管理者馬上走進教室用打五星的動作來示范怎么讓全班安靜下來。板書要注意結(jié)構(gòu)性，管理者直接拍幾個板書設(shè)計好的照片給老師看，一看就懂。

  五、對教師要多聆聽，少指示

  教育家皮亞杰說：孩子只能從自己出發(fā)看世界。孩子是這樣，作為教育孩子的老師其實也有這樣的特質(zhì)。作為藝術(shù)培訓機構(gòu)加盟的管理者，你知道教師為什么要這樣做嗎？他有怎樣的顧慮，有怎樣的想法你清楚嗎？管理需要溝通，溝通的最高境界是，聆聽重于表達。優(yōu)秀的學校管理者希望聽到一線最真實的聲音。

  做一位懂教師、懂教育的管理者首先從聆聽開始。先聽教師說，再引導教師和管理者達成一致的行動目標這才是高明的學校管理者。

  人們常常用“不講道理”來指責一個人的蠻橫無理，而教育管理者真的要少講一些道理。“己所不欲，勿施于人”“身貴端，慈而寬”，對教師的管理需要一些溫度，更需要一些智慧。