劉建華:人員招聘與配置管理：劉建華 (6小時(shí)4DVD+6CD)
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人員招聘與配置管理 主講：劉建華

劉建華 易中特約培訓(xùn)師，著名人力資源專家
曾任迪信通、亞商在線等公司人力資源總監(jiān)、培訓(xùn)總監(jiān)
曾為中國(guó)移動(dòng)、伊利集團(tuán)、中國(guó)石化、LG商學(xué)院等多家知名企業(yè)培訓(xùn)授課

內(nèi)容簡(jiǎn)介
    2012 年春節(jié)剛過(guò)，BP 公司的高管劉先生就開(kāi)始為公司的招聘問(wèn)題頭疼不已，去年合適的人才沒(méi)能留住，想要淘汰的人員又沒(méi)能處理，今年的招聘形勢(shì)又相當(dāng)嚴(yán)峻，即使高薪也很難招聘到合適的人才，弄得公司非常被動(dòng)。

     80%的企業(yè)都面臨同樣的問(wèn)題，而導(dǎo)致這種問(wèn)題的原因是：HR管理者在招聘時(shí)缺少識(shí)人、看人的能力，員工入職后又沒(méi)能進(jìn)行有效的輔導(dǎo)和管理。
    其實(shí)，想要解決這樣的問(wèn)題也不難，易中最新《人員招聘與配置管理》幫您五招搞定：    

定思路：今天的招聘質(zhì)量決定了1年后的戰(zhàn)斗力水平！ 
最近，對(duì)將近兩百位的經(jīng)理進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示：近50%的經(jīng)理只掌握面試的流程，但對(duì)具體的細(xì)節(jié)把握不好；20%的經(jīng)理，根本就不具備面試的能力。中國(guó)有句古話：進(jìn)賢者賢。只有賢能的人才會(huì)樂(lè)意發(fā)現(xiàn)、推薦更賢能的人，一個(gè)不專業(yè)的HR如何去為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、選拔甚至培養(yǎng)企業(yè)所需要的人才？
這樣的不專業(yè)導(dǎo)致HR在招聘中存在著一些誤區(qū)，首先對(duì)人才的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有確切定義，測(cè)量的方式比較簡(jiǎn)單；另外面試和錄用的標(biāo)準(zhǔn)也模糊不清，沒(méi)有明確崗位配置。
該如何走出誤區(qū)呢？《人員招聘與配置管理》為您詳細(xì)解讀如何抓好專業(yè)招聘環(huán)節(jié)，進(jìn)行崗位配置管理，優(yōu)化系統(tǒng)，不讓一個(gè)人才流失，不讓一個(gè)庸才留下，不讓一個(gè)崗位浪費(fèi)

定崗位：明確的崗位說(shuō)明書為招聘提速30%！ 
研究調(diào)查表明：民營(yíng)企業(yè)中認(rèn)為崗位說(shuō)明書在招聘中起重要作用的僅為48%，比外資企業(yè)的要低得多，所以企業(yè)在招聘中遇到的困境，不僅僅是企業(yè)自身吸引力的弱勢(shì)，更多的是由于崗位職責(zé)不清晰、選人標(biāo)準(zhǔn)不明確，許多企業(yè)陷入“盲目招聘—人員流失—再招聘—再流失”的惡性循環(huán)。

如何制定這份崗位說(shuō)明書呢？易中《人員招聘與配 置管理》中建議分三步： 第一要明確崗位職責(zé)，第二要確定崗位匹配原則，第三要全面評(píng)估人才和崗位，以崗定人，寧缺毋濫。

定方法：全方面看人、認(rèn)人、識(shí)人！ 
L公司招聘了一名高管，結(jié)果工作下來(lái)，造成損失不說(shuō)，還帶壞了下面的員工，讓公司大傷元?dú)猓�好長(zhǎng)一段時(shí)間都心有余悸。招人才，就要識(shí)人才，既要看表面，還要看深層。

《人員招聘與配置管理》總結(jié)面試環(huán)節(jié)中最有效手段，比如通過(guò)九型人格，了解人才的性格多面性，確定其本質(zhì)核心；通過(guò)情商測(cè)試，立體把握人才的職場(chǎng)人際能力，和諧職場(chǎng)關(guān)系；通過(guò)職業(yè)興趣測(cè)試，可以提高前瞻決策，進(jìn)行高效的人才配置管理。幫企業(yè)把好面試的第一關(guān)！

定原則：選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要
很多人認(rèn)為，只要選了人，然后在企業(yè)里好好培養(yǎng)就行了，其實(shí)不然。

蓋洛普調(diào)查了26萬(wàn)經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)，天生的才干，是選拔人才的核心內(nèi)容。微軟說(shuō)：“我們的成功，得益于員工的先天智慧，而不是后天的經(jīng)驗(yàn)積累。”這些都傳遞了一個(gè)清晰的概念：選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要！
《人員招聘與配置管理》中提到選人不光要看簡(jiǎn)歷，判斷其經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)，還要面試聊天，挖掘能力層次，同時(shí)，還可以通過(guò)言談舉止，把握其人格特質(zhì)，做到人適其崗。

定管理：留人與裁人并行的管理手段！
喬布斯曾有這樣一個(gè)理念：“一流人才絕不愿意和二流、三流人才在一起共事。”M公司的高管馬先生就遇到了這樣的尷尬：公司一位優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干因?yàn)楣ぷ鞲笔帜芰τ邢薅鴳嵢晦o職，臨走對(duì)他不能知人善任耿耿于懷。像這樣的情況在不少企業(yè)中并不少見(jiàn)。那么該如何進(jìn)行人才管理呢？

光盤內(nèi)容目錄
第一講 人員招聘與配置的常見(jiàn)誤區(qū)
招聘與配置存在的5個(gè)問(wèn)題
實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的4個(gè)要素
提高招聘質(zhì)量的4個(gè)要點(diǎn)

第二講 如何準(zhǔn)確識(shí)別應(yīng)聘者
識(shí)人的“5商”
評(píng)估應(yīng)聘者的4個(gè)維度
測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的4種方法

第三講 如何編寫崗位說(shuō)明書
標(biāo)準(zhǔn)崗位說(shuō)明書的5項(xiàng)核心內(nèi)容
設(shè)計(jì)任職要求10要素

第四講 如何測(cè)評(píng)出符合崗位要求的應(yīng)聘者
測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的2種方式
人格測(cè)評(píng)與職業(yè)選擇
有效進(jìn)行筆試評(píng)估

第五講 如何做好面試前的充分準(zhǔn)備
面試準(zhǔn)備核心-設(shè)計(jì)面試評(píng)估表
簡(jiǎn)歷閱讀與面試疑點(diǎn)挑選
面試準(zhǔn)備的10個(gè)細(xì)節(jié)

第六講 如何把控面試的4個(gè)環(huán)節(jié)和3個(gè)條件
面試的4個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)
啟動(dòng)面試/深入面試/應(yīng)聘者能力驗(yàn)證估/結(jié)束面試
有效面試的3個(gè)條件
創(chuàng)造親和的面試氛圍/精深的信息挖掘能力/做好面試記錄
掌握應(yīng)聘者非言語(yǔ)溝通信息

第七講 如何運(yùn)用基于關(guān)鍵事件的面試法
如何找到應(yīng)聘者的關(guān)鍵事件？
關(guān)鍵事件面試法的3大技巧
結(jié)束面試的6個(gè)關(guān)鍵
有效面試的5種表現(xiàn)

第八講 如何通過(guò)綜合評(píng)估錄用應(yīng)聘者
錄用決策常犯的5個(gè)錯(cuò)誤
5步驟進(jìn)行錄用評(píng)估
選對(duì)人的4個(gè)核心要點(diǎn)
有效實(shí)施背景調(diào)查

第九講 如何提高新員工的轉(zhuǎn)正率
縮短新員工適應(yīng)的時(shí)間4個(gè)要點(diǎn)
新員工試用期評(píng)估
新員工的轉(zhuǎn)正評(píng)審
提高新員工轉(zhuǎn)正率的4個(gè)方法

第十講 如何提升員工能力和優(yōu)化配置
給下屬安排工作的3個(gè)要點(diǎn)
快速提升員工業(yè)務(wù)能力的4種方式
5種類型的員工提拔

第十一講 如何淘汰、辭退不適合的員工
必須淘汰的6類員工
辭退面談的4個(gè)要點(diǎn)
裁員操作的3個(gè)關(guān)鍵

第十二講 如何挽留優(yōu)秀的員工
優(yōu)秀員工流失帶來(lái)的4大危害
防止優(yōu)秀員工離職的5個(gè)措施
有效離職挽留的4個(gè)要點(diǎn)
管理好離職的員工關(guān)系
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